Прием на работу после увольнения

Содержание

Работник уволился и снова принят на работу: как его оформить, как рассчитать страховые взносы, как рассчитать отпускные

Прием на работу после увольнения

Прием на работу уволенного сотрудника имеет свои особенности, о которых работодателю следует узнать заблаговременно, чтобы не совершить ошибок. Влияют ли такие метания на порядок расчета отпускных, страховой стаж и другие нюансы?

Как правильно оформить?

Если работник уволился и снова принят на работу, стороны в обязательном порядке заключают новый трудовой договор. Исключение составляют ситуации, если:

  1. уволиться официально работник не успел и после решения вернуться обратно процедура увольнения была прекращена – но в этом случае и говорить о настоящем увольнении не приходится;
  2. работник перешел с одной должности компании на другую, но и тут говорить об увольнении не совсем верно, имеет место перевод на новую должность.

Во всех же остальных случаях работодатель не знает, нужно ли по новой собирать все документы, заводить новую личную карточку работника.

Сбор документов

Когда на работу принимают старого сотрудника, специалист кадрового отдела может решить, что запрашивать документы не нужно, так как все сведения уже имеются в наличии. Но такой шаг будет неверным. Архивные сведения могут устареть, а у работодателя должны находиться актуальные данные. Поэтому при приеме на работу у сотрудника нужно потребовать:

  • паспорт;
  • СНИЛС;
  • военный билет;
  • ИНН.

Документы копируются или сканируются, чтобы потом их можно прикрепить к личному делу сотрудника.

Получение субсидий

Многие россияне сегодня предпочитают пользоваться налоговыми вычетами, предоставляемыми государством. Чаще всего речь идет о вычетах за квартиру или детей.

Даже если у работодателя есть полный пакет документов с прежнего раза, пользоваться ими он не должен, так как сведения о сотруднике могут устареть.

Если изменения эти произошли не в момент работы, ответственность за использование недостоверных сведений будет лежать на работодателе.

Совсем иная ситуация, если работник не предоставляет актуальных сведений в период работы. Тогда ответственность за неправильные начисления взносов и прочих сумм несет уже он.

Поэтому при оформлении сотрудника на работу работодатель должен потребовать, чтобы вся информация была подтверждена работником документально.

Внутренние документы организации

Прием на работу всегда сопровождается присвоением сотруднику табельного номера. Он используется в зарплатных ведомостях и документах учета в качестве идентификатора того или иного лица. Поэтому устройство на работу обязательно предполагает установление табельного номера.

Другое дело, если сотрудник уже работал на предприятии и имел свой табельный номер. В этом случае работодатель поступает так:

  1. при увольнении сотрудника менее 2 лет назад ему может быть присвоен старый номер;
  2. если работник был уволен больше 2 лет, ему, как правило, присваивают новый номер.

Чем объясняется такое решение? Тем, что законодательство не рекомендует присваивать табельный номер уволенного сотрудника другому работнику в течение 2 лет.

Некоторые работодатели не считают необходимым заводить новую личную карточку Т-2 на работника, объясняя это тем, что все данные о нем уже собраны в старом документе. Такой вариант недопустим по нескольким причинам сразу:

  • прием человека на работу обязательно сопровождается заполнением формы Т-2, а при его увольнении документ сдается в архив;
  • карточка имеет графу со сведениями о заключенном трудовом договоре, а так как человек вновь принимается на работу, то и трудовой договор с ним оформляется новый с иной датой (последняя влияет на особенности исчисления трудового стажа);
  • один из последних разделов содержит информацию об увольнении, при заключении нового договора эта графа должна быть пустой.

К сожалению, кадровому сотруднику придется оформить и новое личное дело. Такие рекомендации даны Коллегией Росархива. Поэтому просто использовать старое дело не получится – придется вносить информацию заново.

Особенности расчета страховых вычетов

Получение вычета на ребенка – самая распространенная мера субсидирования, которой пользуются работодатели. Именно поэтому у кадрового специалиста при приеме старого сотрудника на работу может возникнуть вопрос, нужно ли заново оформлять вычет и как именно правильно сделать это. Тут возможно три ситуации:

  1. Допустим, человек почти сразу же вернулся на прежнее место работы. Тогда налоговый вычет он будет получать с того месяца, в котором вновь приступил к своим обязанностям. Причем за промежуток, когда у него не было работы, получить вычет не удастся. Однако при приеме заявления на получение вычета работодатель должен попросить указать отсутствие дохода за нужный период. Не должно быть записей о трудоустройстве и в трудовой книжке.
  2. Если после увольнения человек успел поработать на другом месте, то для предоставления вычета за весь срок, необходимо предоставить старому-новому работодателю справку о доходах 2-НДФЛ для расчета базы. При отказе работник утрачивает право на предоставление вычета за ребенка.
  3. Если работник долгое время нигде не работал, то вычеты за прошлые налоговые периоды он должен получать непосредственно в региональной ФНС. Работодатель в этом случае производить расчеты и переводы не должен. Он лишь может принять заявление о предоставлении вычета с момента устройства на работу.

Подобный алгоритм касается и других вычетов, например, за квартиру и ипотеку.

Как правильно рассчитывать отпускные?

Ст. 121 ТК РФ гласит, что работодатель должен предоставлять своим сотрудникам отпуск в том случае, если он имеет достаточный для этого стаж. А в части 1 ст.

122 ТК РФ указывается, что право на ежегодный оплачиваемый отпуск имеют все сотрудники предприятия.

Чтобы правильно решить вопрос о предоставлении отпуска, работодатель должен исходить из того, был ли сотрудник уволен в рамках организации или нет. Возможны 2 распространенные ситуации.

В случае повторного приема

Иногда работники, уволившись, понимают, что не могут найти более достойное место. В связи с этим они и решают вернуться на старую работу. Такие действия могут быть связаны и с иными причинами. И тогда у работодателя возникает вопрос, а как правильно рассчитать отпуск такому сотруднику?

Необходимо помнить, что начало рабочего года для сотрудника не совпадает с календарным годом. Отсчет идет от момента трудоустройства. То есть, по истечению 1 года работы предоставляется полноценный отпуск. Если сотрудник хочет, он может выйти в отпуск, но не сразу, а через полгода.

Допустим, Воропаев работал в компании «Интегра» с 1 июля 2014 года. В 2018 году он уволился (4 февраля). Однако почти сразу же вернулся на работу – с 4 мая. При этом в других организациях он не работал. Когда он может пойти в отпуск? Отсчет нужно производить с момента последнего приема на работу, то есть с 4 мая. Следовательно, пойти в отпуск сотрудник сможет не раньше 4 ноября 2018 года.

Если фактически увольнения не было

Иногда работник переходит работать из одного структурного подразделения организации в другое. В этом случае заключается новый трудовой договор. Поэтому и отсчет трудового года начинается заново. То есть, если по сути увольнения и не было, то сотруднику придется отработать в новом подразделении полгода, и только потом пойти в отпуск.

Причем отпуск на предыдущем месте не теряется – работодатель при расторжении трудового договора должен компенсировать все не отгулянные дни отпуска, чтобы не нарушить трудовое законодательство.

Пособия и страховые взносы

Любой работодатель несет ответственность за правильное исчисление и перевод страховых взносов. База начисления у каждого сотрудника своя. Определяется она нарастающим итогом с начала календарного года, вне зависимости от момента приема на работу. Страховые взносы делаются ежемесячно самим работодателем. Причем существуют ограничения по их исчислению:

  • до установленного на год лимита – в обычном размере;
  • при его превышении – по пониженному тарифу.

Уровень лимитов ежегодно растет, что вполне объяснимо, ведь увеличиваются и остальные показатели.

В такой ситуации работодателю важно знать, как исчислять базу страховых взносов работнику, который уволился и вновь устроился на работу. Разрыв этих сумм не допускается, так как речь идет об их исчислении нарастающим итогом. Более того, сотрудник может успеть поработать на другом месте. И тогда в базу исчисления должны быть прибавлены и эти суммы.

У работодателя при приеме старого сотрудника может возникнуть необходимость в расчете различных пособий, а именно:

  1. по временной нетрудоспособности;
  2. по беременности и родам.

В первом случае все просто. Работодатель, рассчитывая положенную сумму, в учет должен брать размер заработка сотрудника за 2 предыдущих года. Причем абсолютно не важно, трудился ли он в это время только на его предприятии, или работал где-то еще. Все эти суммы должны быть учтены при расчете больничного. Точно такая же ситуация и с пособием по беременности и родам – берется 2 последних года.

Трудности у работодателя могут возникнуть только в том случае, если сам сотрудник предоставить справку с предыдущего места работы не может, а сведения о трудоустройстве в трудовой книжке есть. Тогда работодателю нужно попросить оформить бумагу, а если работник этого сделать не может, то отправляется запрос в ПФР.

Заключение

Устройство на работу старого сотрудника почти ничем не отличается от приема в организацию нового человека. Поэтому работодатель должен соблюсти все формальности при трудоустройстве.

Источник: https://urlaw03.ru/trudovye/article/rabotnik-uvolilsya-i-snova-prinyat-na-rabotu

Нюансы восстановления на работе после увольнения по собственному желанию и иным причинам

Прием на работу после увольнения

Уволиться по своему желанию сотрудник вправе в любое время, предварительно уведомив работодателя в срок, обозначенный ТК РФ. Если гражданин изменил решение и передумал уходить из организации, законодательство допускает его возвращение при соблюдении определенных условий. Также восстановиться в должности возможно при неправомерном расторжении договора с работником.

Можно ли восстановиться на старое место после ухода по собственному желанию?

При расторжении трудовых взаимоотношений по решению сотрудника он обязан уведомить об этом работодателя в обозначенный законом срок (ст. 80 ТК РФ). Преимущественно период информирования (отработки) насчитывает 2 недели, но может быть увеличен или сокращен (1 мес. — для руководителей, 3 дня — при работе по срочному контракту и так далее).

Возможно отсутствие отработки по договоренности между сторонами или наличии веских обстоятельств (поступление в учреждение образования, выход на пенсию, переезд и так далее).

Вернуться на работу после направления работодателю заявления об уходе возможно следующими способами:

  1. Отозвать заявление до завершения установленного срока информирования, то есть до фактического увольнения. Восстановление на работе гражданина допустимо, если не был письменно приглашен на его должность другой человек.
  2. После окончания периода информирования сотрудник продолжает исполнять свои обязанности, не настаивает на прекращении рабочих отношений— в этом случае действие договора продолжается.
  3. Гражданин заново пишет заявление на прием на работу — по желанию руководства предприятия его заново трудоустраивают.
  4. Человек оспаривает увольнение в суде — применяется при неправомерном расторжении договора с сотрудником.

Как возвратиться на прежнюю должность?

Самый простой способ вернуться на прежнее место работы — отозвать до истечения срока предупреждения (периода отработки) заявление об уходе, направленное работодателю. После этого документ считается аннулированным, если на место гражданина еще официально не пригласили другого сотрудника.

Отзыв производится 2 способами:

  • на заявлении работником ставится соответствующая отметка;
  • сотрудник пишет второе заявление об отзыве первого.

Законом не запрещается устное информирование работодателя об изменении решения. Тогда документы об увольнении не готовятся, сотрудник продолжает исполнять свои должностные обязанности — действие договора продолжается.

Однако на практике кадровые работники предпочитают письменно зафиксировать отзыв заявления.

  • Если увольнение еще не оформлялось, то дальнейших действий от работодателя не требуется. Однако при издании приказа о расторжении договора следует его аннулировать путем составления нового.
  • Если в трудовую книжку запись уже внесена (например, человек передумал уходить в последний трудовой день), ее требуется признать недействительной.
  • Если срок предупреждения истек или отработка отсутствовала, сотрудник считается официально уволенным.

Вернуться в организацию в этом случае допустимо после согласования с работодателем: при его одобрении и наличии вакантных мест. При этом человек заново принимается на работу: пишет заявление о приеме на должность, с ним заключается новый трудовой договор, вносится запись в трудовую книжку.

Если после истечения срока уведомления работник продолжает работать и работодатель не оформил его увольнение, считается, что он не увольнялся. Трудовой договор продолжает действовать.

Возможно восстановление в организации через суд — такой способ применяется при незаконном расторжении договора. Например, если человека принуждали написать заявление об уходе по своему решению (заставляли, угрожали при несогласии уволить по статье и так далее).

При этом требуется собрать доказательную базу правонарушения (показания свидетелей, видео и аудио записи, переписку и так далее).

Обжаловать завершение трудовых отношений можно, обратившись:

  1. К руководству предприятия с ходатайством о разъяснении решения и принятии мер по восстановлению в должности. Целесообразно указать ссылки на действующие нормы трудового права.
  2. В профсоюз, если работник входит в состав объединения.
  3. В трудовую инспекцию по месту нахождения предприятия. В жалобе подробно описать обстоятельства ситуации, нормы ТК РФ, попросить провести проверку. При выявлении нарушений Роструд вынесет предписание организации, возможно привлечение к административной ответственности. Инспектор вправе инициировать разбирательство в суде для восстановления гражданина в должности и выплаты компенсации.
  4. В прокуратуру, приложив факты, доказывающие нарушение прав работника, факты принуждения к увольнению.
  5. В суд. Важно правильно составить иск с подробным описанием обстоятельств дела и приложением подтверждающей документации.

Допустимо отправлять претензии одновременно в несколько инстанций.

Согласно ст. 392 ТК РФ направление иска о неправомерном увольнении осуществляется в течение 1 месяца с даты передачи сотруднику соответствующего приказа или трудовой книжки.

Если работодатель не предоставил гражданину документацию, период обращения в суд продлевается. В этом случае он исчисляется с того дня, когда человек информирован или должен был узнать об увольнении. Например, при устном заявлении работодателя при свидетелях.

Если допустимый период обращения в инстанцию просрочен, суд вправе его восстановить при весомой причине пропуска (болезни истца, его пребывании в командировке, действиях непреодолимой силы и так далее). При положительном исходе дела в пользу работника, признании увольнения неправомерным суд обязывает ответчика полностью или частично удовлетворить требования сотрудника.

При желании работника вернуться на прежнее место он восстанавливается в должности на действующих условиях с выплатой заработка за вынужденный прогул. Дополнительно возможно взыскать с работодателя компенсацию за моральный ущерб.

Восстановление сотрудника запускается в день оглашения судебного решения:

  1. Руководство предприятия отменяет приказ о прекращении действия трудового договора, издав новый о восстановлении гражданина по вердикту суда.
  2. Сотрудник знакомится с приказом под роспись.
  3. Исправляются данные табеля учета рабочего времени — на период действия старого приказа ставится код «вынужденного прогула».
  4. Исправляются записи в личной карточке сотрудника (предыдущая зачеркивается), трудовой книжке (вносится новая, прежняя признается недействительной).

О дате выхода на работу сотрудник письменно уведомляется, условия труда остаются прежними. Исполнение судебного постановления контролируют приставы.

Почему могут не взять назад?

Отказ в восстановлении в должности и обратном принятии в организацию возможен по причинам:

  1. На место увольняемого официально приглашен другой человек. В этом случае не допускается отзыв заявления об уходе.
  2. Нет вакантных должностей в организации. Если срок предупреждения истек и человек уже уволен, принять его обратно допускается при наличии свободных мест.
  3. Работодатель не заинтересован в возвращении гражданина на прежнее место. После официального увольнения руководство предприятия принимает сотрудника обратно по желанию. То есть работодатель вправе отказать при отсутствии личной заинтересованности.
  4. Если увольнение оформлялось по соглашению сторон, отозвать его нельзя. Оспаривание в суде преимущественно неэффективно, поскольку предполагается, что документ составлялся по обоюдному согласию. Для признания увольнения незаконным потребуется весомая доказательная база.
  5. Отсутствует период отработки. В этом случае отзыв заявления не производится, восстановление возможно при повторном трудоустройстве в организацию.
  6. Суд принял сторону предприятия, то есть увольнение признано правомерным.

Вернуть сотрудника на работу в компанию работодатель может по его желанию, своей воле или на основании решения уполномоченных органов:

  1. При отзыве заявления сотрудником в период срока предупреждения.
  2. По предписанию трудовой инспекции — если при запуске процедуры увольнения работник обратился с жалобой в Роструд.
  3. По решению суда или мировому соглашению — в этом случае работодатель вынужден восстановить сотрудника, что контролируется судебным органом.
  4. По собственному решению. Если сотрудник официально уволен и хочет вернуться, работодатель вправе принять его обратно или отказаться, исходя из собственной заинтересованности и желания.

Срок восстановления после ухода

Если сотрудник отзывает заявление об уходе, его трудовая деятельность продолжается дальше, без перерывов. Если увольнение незаконно, его оспаривание осуществляется в суде. Иск направляется в инстанцию в течение 1 месяца после расторжения договора. Срок рассмотрения насчитывает 30 дней, но в некоторых случаях может быть увеличен судьей.

При положительном решении в пользу истца восстановление в должности начинается в день оглашения вердикта. То есть по желанию сотрудник вправе выйти на работу уже на следующий день.

Если работник письменно уведомил руководство предприятия о своем уходе, возможность его возвращения на прежнюю должность зависит от обстоятельств увольнения. До истечения срока отработки сотрудник вправе отозвать заявление и остановить процесс расторжения договора.

Если увольнение уже произошло, вернуться обратно возможно только по решению работодателя или оспорив незаконность процедуры в суде.

Источник: https://otrude.com/uvolnenie/i-vosstanovlenie/

Особенности повторного трудоустройства бывшего сотрудника

Прием на работу после увольнения

Прекращая трудовые отношения с предприятием по любой из причин, предусмотренных нормами трудового законодательства, регулирующего сферу трудовой деятельности:

  • по собственному желанию;
  • договоренности сторон;
  • инициативе руководителя;
  • окончанию срока действия договора;
  • при выходе на работу постоянного сотрудника, если человека взяли на время его отсутствия (например, декретного отпуска или длительного лечения),

никогда нельзя быть уверенным на сто процентов, что вновь не придется вернуться на прежнюю должность или в эту же организацию, но на другую вакансию.

Порой у работников кадровой службы, да и у самого бывшего сотрудника возникают вопросы о том, какие документы нужны, и нужно ли вообще их подавать при повторном трудоустройстве, с учетом того, что заключая трудовой договор ранее, человек представлял всю требуемую документацию

и она осталась в архиве.

Постараемся подробно ответить, как оформить вновь бывшего работника.

Не стоит путать с теми случаями, когда человека, незаконно уволенного восстанавливают в правах по решению суда.

В таких случаях признают лишь запись об увольнении недействительной, ссылаясь на данное судебное решение, и по желанию восстановленного сотрудника может быть выдан дубликат трудовой книжки уже без записи об увольнении.

Что говорит законодательство о повторном трудоустройстве?

Если мы обратимся к Трудовому кодексу, видим, что законодатель не акцентирует внимания на том, трудоустраивается работник на предприятие впервые или ранее уже работал в данной организации.

Согласно ст.16 ТК РФ трудовые отношения между работодателем и наемным работником возникают при заключении соответствующего трудового договора, в котором обусловлены обязанности и права сторон, сроки его действия.

Понятно, что при увольнении бывшего сотрудника, действие трудового договора, заключенного с ним было прекращено, поэтому заключается новое соглашение о выполнении работником за определенную плату трудовых функций (с указанием размера должностного оклада или тарифной ставки, в соответствии со штатным расписанием), подчинении правилам внутреннего распорядка.

Работодатели со своей стороны обязуются обеспечить условия труда, в соответствии с санитарно-гигиеническими требованиями, нормами охраны труда и пожарной безопасности, прочими нормативными документами в сфере трудовых отношений и своевременную, в полном объеме выплату заработной платы.

Договор составляется в двух экземплярах, после двустороннего подписания и регистрации должным образом, один из которых выдается работнику, второй остается в отделе кадров (или у лица, назначенного ответственным за кадровую документацию).

В соответствии с нормами ст. 65 ТК РФ, при заключении трудового договора, заметим, опять-таки не указывается первичный это договор, или ранее с этим работником уже было подписано соглашение, и на его основании работник состоял в трудовых отношениях с предприятием, повторно поступающий на работу, должен предъявить следующие документы:

  • оригинал паспорта (в случае его отсутствия любой документ, удостоверяющий личность);
  • трудовую книжку, если человек принимается не по совместительству, имея другое постоянное место работы;
  • свидетельство об обязательном пенсионном страховании;
  • для военнообязанных, либо подлежащих призыву в армию – документы воинского учета (военный билет);
  • если деятельность предполагает запрет на допуск лиц, имеющих судимость – справку об ее отсутствии, либо отсутствии (прекращении) уголовного преследования, по установленной форме;
  • для должностей, не приемлющих, чтобы их занимали лица, подвергавшиеся административному наказанию за употребление психотропных, наркотических средств – соответствующую справку;
  • прочих документов с учетом специфики производства и должности.

Кроме того, человек предоставляет:

  • документы о получении соответствующего образования, которое он мог дополнительно получить за время, когда не работал в данной организации (аттестат об окончании образовательной школы, либо диплом о высшем образовании, удостоверение о повышении квалификации и прочие);
  • в случае устройства на работу с вредными и опасными условиями труда – медицинскую справку, дающую заключение о том, что он может трудиться в данных условиях.

Для предоставления гарантированных законом льгот работникам, имеющим малолетних детей, воспитываемым одним из родителей (и приравненным в правах лицам), например:

  • запрет на привлечение к работе в ночные смены или отправку в служебную командировку без личного согласия сотрудников, воспитывающих детей до трехлетнего возраста (ст.259 ТК РФ),

а также других гарантированных прав, нужно предоставить копии свидетельств о рождении детей с оригиналом, на основании которого инспектор отдела кадров заверит подлинность ксерокопии.

Для возможности начисления оплаты листа нетрудоспособности в случае болезни, нужно взять справку о среднем заработке за последние два года с предыдущего места работы.

Хотя обязательное требование о подаче заявления при приеме на работу предусмотрено лишь федеральными законами, регламентирующими трудоустройство на государственную или муниципальную службу, так уж традиционно сложилось, что подача такого обращения, написанного в произвольной форме на имя руководителя, стала неотъемлемой частью подаваемых документов.

В силу ст.

244 ТК РФ, если работник, устраивается повторно в организацию на должность, или предусматривается выполнение работ, указанных в Перечне, утвержденном Правительством РФ, когда должен нести материальную ответственность за вверенное имущество работодателя или третьих лиц (за сохранность которых отвечает собственник), с сотрудником заключают договор о полной материальной ответственности.

Неважно, что сотрудник уже ранее работавший в организации знаком с трудовым режимом, действующей системой оплаты труда, при повторном трудоустройстве в установленном порядке его знакомят с локальной документацией, тем более что во время его отсутствия могли быть внесены дополнения и изменения.

В каких ситуациях человек трудоустраивается повторно?

Причин, почему человек, рассчитавшийся с предприятия, возвращается вновь много.

Это могут быть:

  • житейские обстоятельства, когда люди меняют место жительства, затем возвращаются в данный населенный пункт;
  • если человек работал по временному договору, и ему пришлось освободить место вернувшемуся постоянному сотруднику, и при возникшей вакантной должности трудоустраивается уже бессрочно;
  • когда это сезонные работы, то работнику приходится приниматься на работу только на это время (например, отопительный сезон или сбор урожая);
  • ситуации, когда не сработался с руководством предприятия и при его смене решил вернуться назад;
  • случаи, когда сотруднику предложили более высоко оплачиваемую должность, но, он не смог адаптироваться в новом коллективе, и другие ситуации.

Как оформляются документы?

В случае повторного трудоустройства, после предоставления всех личных документов (перечисленных выше) и подписания договора, издается приказ о приеме на работу с указанием:

  • личных данных (Ф. И. О.) и должности;
  • конкретного структурного подразделения;
  • срока договорных правоотношений;
  • размера оклада или тарифной ставки;
  • в случае установления испытательного срока – его продолжительность.

После подписания руководителем, регистрации в журнале с присвоением номера, в течение трех дней под личную роспись с распоряжением нужно ознакомить повторно принятого на работу сотрудника.

В трудовую книжку заносится запись о приеме на работу по всем правилам введения сведений о работе.

Табельный номер может быть присвоен абсолютно другой, но возможно оставить и закрепленный за работником ранее до его увольнения.

Что касается учетной карточки и личного дела, они заводятся в любом случае заново, поскольку прежние документы должны быть сданы в архив предприятия.

После того, как сотрудника вновь принимают на работу, важно поставить его на учет:

  • в течение месяца в Пенсионном фонде по месту расположения организации;
  • в более короткие сроки – всего в течение 10 дней в органы Социального страхования;
  • в течение месяца в Фонд обязательного медицинского страхования.

Нюансы, на которые следует обратить внимание

Вне зависимости от того:

  • сколько времени прошло с момента увольнения работника до его повторного приема на работу в одну и ту же организацию;
  • принимается он на прежнюю должность или другое вакантное место;
  • работал он или нет, в этот промежуток времени официально в других учреждениях,

с ним должны быть проведены вводные и первичные инструктажи по охране труда и правилам пожарной безопасности.

Также некоторые сотрудники считают, что если они устроились повторно на работу в течение короткого промежутка времени после увольнения, то имеют право на отпуск.

Увы, при увольнении с ними был произведен полный расчет.

Если оставались неиспользованными дни ежегодного обязательного отпуска, за них была начислена компенсация.

Право на получение очередного оплачиваемого отпуска работник получит, как и любой сотрудник, устроившийся впервые на работу, согласно нормам ст. 122 ТК РФ лишь спустя полгода непрерывной работы с момента повторного трудоустройства.

Только, если:

  • это несовершеннолетний работник;
  • человек усыновил младенца до трех месячного возраста;
  • когда сотруднице предстоит идти в отпуск по беременности и родам,

дни отдыха в счет очередного оплачиваемого отпуска должны быть предоставлены по заявлению, даже если еще не отработано 6 месяцев.

Источник: https://vse-o-trude.ru/osobennosti-povtornogo-trudoustrojstva-byvshego-sotrudnika/

Переходим на другую работу – как правильно уволиться и гарантировать трудоустройство после увольнения?

Прием на работу после увольнения

Подавляющее большинство работающих по трудовому договору сотрудников рано или поздно задумываются о смене места работы. Вызвано это может быть самыми разными причинами, однако в большинстве случаев увольняющийся, разумеется, планирует именно поменять место работы, а не остаться без работы вообще.

И тут возникает сложный момент, заставляющий не раз задуматься при подписании заявления, – а вдруг за те две недели, которые стандартно должны пройти после написания работником заявления об увольнении по собственному желанию (статья 80 Трудового кодекса Российской Федерации) что-то случится и на новом месте его не примут? Что тогда? Вдруг новый работодатель захочет воспользоваться по сути уязвимым положением работника и предложит к подписанию трудовой договор вовсе не на оговоренных условиях? И хорошо еще, работник узнает об этом до получения трудовой книжки на старом месте – в таком случае еще можно попробовать воспользоваться правом, предусмотренным все той же статьей 80 ТК РФ – отозвать свое заявление об увольнении. Это, однако, содержит в себе два возможных риска:

  • во-первых, работодатель уже может найти новую кандидатуру и оформить ее приглашение в порядке, предусмотренным Трудовым кодексом. В таком случае, увольнение работника все-таки производится.
  • во-вторых, отношения на старом месте в таком случае могут быть весьма сильно подпорчены. А ведь зачастую от этого зависит очень много – и премирование, и отпуска, и многое, многое другое.
  • Что же делать?

    Приглашенному в порядке перевода – отказать в приеме не могут

    На помощь работнику в таком случае может прийти абзац четвертый статьи 64 Трудового кодекса. Согласно данной норме: “Запрещается отказывать в заключении трудового договора работникам, приглашенным в письменной форме на работу в порядке перевода от другого работодателя, в течение одного месяца со дня увольнения с прежнего места работы”.

    Итак, необходимо, чтобы при увольнении новый, планируемый работодатель направил в адрес предыдущего работодателя приглашение о переводе в письменной форме. Здесь, однако, возникает ряд весьма сложных практических вопросов. Прежде всего, институт перевода в нашем праве, особенно на практике, весьма неразработанный.

    Уверен, что подавляющее большинство кадровиков ни разу такое приглашение не оформляли, поэтому добиться составления такого документа будет весьма непросто. Кроме того, зачастую и сам работник, и новый работодатель предпочли бы не афишировать свои отношения перед старым работодателем.

    Наконец, что должно быть указано в таком приглашении? Если мы предполагаем, что на основе его работник будет требовать заключить с ним трудовой договор нового работодателя, то в нем следует указать и место работы, и должностные обязанности, и условия оплаты и многие, многие другие вопросы.

    Захочет ли работник сообщать эти данные всем практически уже бывшим коллегам в открытом виде? Думаю, это риторический вопрос. Однако автору данных строк представляется, что есть гораздо более простой, элегантный и устраивающий обе стороны выход.

    Дата начала работы определяется по соглашению сторон

    Обратимся еще раз к статье 57 Трудового кодекса, определяющей содержание трудового договора. Среди разнообразных вопросов, подлежащих решению в трудовом договоре, указан и такой момент как “дата начала работы”.

    Может ли эта дата отличаться от даты заключения договора? На этот вопрос следует дать безусловно положительный ответ. Такой вывод можно сделать опираясь, помимо общих принципов, и на статью 61 Трудового кодекса РФ (“вступление трудового договора в силу”).

    Согласно указанной статье, в частности: “Трудовой договор вступает в силу со дня его подписания работником и работодателем, если иное не установлено федеральными законами, иными нормативными правовыми актами Российской Федерации или трудовым договором…

    Работник обязан приступить к исполнению трудовых обязанностей со дня, определенного трудовым договором”. Не противоречит указанный порядок и процедуре оформления на работу.

    Так, согласно статье 68 Трудового кодекса РФ, приказ (распоряжение) о приеме на работу объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы.

    Следовательно, для полного спокойствия работнику следует всего лишь предложить новому работодателю заключить трудовой договор не дожидаясь фактического увольнения работника с предыдущего места работы.

    Дату же начала работы следует определить с учетом времени, необходимого работнику на отработку на действующем месте работы с учетом норм статьи 80 ТК РФ. Однако, на радостях не забудьте тщательно рассчитать необходимый срок. Весь раздосадованный прежний работодатель может заставить подавать заявление по всем правилам, тянуть с его приемом, как следствие – сдвинется срок отработки. Опоздание же с выходом на новое место работы теоретически чревато для работника другой нормой статьи 61 ТК РФ: “Если работник не приступил к работе в день начала работы … то работодатель имеет право аннулировать трудовой договор. Аннулированный трудовой договор считается незаключенным”.

    Источник: https://ppt.ru/news/108391

    А чего ждать-то: оформление увольнения и приема на следующий\в тот же день в одну и ту же\другую организацию

    Прием на работу после увольнения

    Бывают ситуации, когда необходимо уволить и принять человека на работу в один день. Это происходит по разным причинам. Например, предприятие получило новое название, из-за чего следует уволить всех работников и снова принять их на прежние должности.

    В данном случае может потребоваться увольнение и заключение новых трудовых договоров с подчиненными. Так как правильно производится увольнение и прием в один день на работу? В этой статье можно узнать ответ на данный актуальный вопрос.

    Можно ли уволить и принять на работу в один день?

    На каждом предприятии или в компании бывают разные ситуации, когда руководство не знает, как правильно поступить. Иногда людей увольняют, чтобы снова поставить на прежние должности.

    Часто так случается, что подчиненный нашел другую работу и принял решение уйти, но в последний момент передумал и захотел остаться. Нередко после оформления всех документов об увольнении по собственному желанию начальство предлагает постоянному работнику лучшую должность, более высокую зарплату.

    Когда сотрудник соглашается, нужно снова взять его обратно. При этом зачастую руководство не знает, как это сделать. Нужно обратить внимание, что есть разные обстоятельства, когда требуется уволить и принять на работу человека в один и тот же день.

    Расторгнуть трудовой договор с подчиненным и снова взять его на одну и ту же должность может потребоваться, когда компания или другая организация меняет свое название. Иногда так происходит, что человек был уволен, но через несколько часов руководитель принял решение взять его обратно.

    Когда даты ухода с работы и приема на конкретную должность могут совпадать:

    1. если человек увольняется с совмещаемой должности и берется на основную;
    2. если по определенным причинам руководитель компании решил не увольнять гражданина. Например, записи в трудовую книжку уже внесены, а приказ составлен;
    3. когда субъект увольняется с работы по совместительству и собирается занять должность по совмещению.

    Так можно ли уволиться и устроиться на работу в один день? В данном случае все зависит от обстоятельств. Например, начальник уволил постоянного сотрудника и хочет вернуть его на другую должность в тот же день. Как поступить в такой ситуации?

    В одной организации

    Если сотрудник, который числился в штате компании, был уволен, но руководитель намерен взять его на прежнее место снова в один и тот же день, то в трудовую книгу надо внести пометку, что расторжения трудового договора не было. Следовательно, запись о нем является недействительной. Для этого руководителю нужно заявление об увольнении и приеме, приказ, а также трудовой договор.

    Процедура увольнения и приема одного и того же сотрудника выглядит следующим образом:

    1. совместитель может уйти с постоянного места работы и перейти к руководителю на полную ставку. Начальнику нужно оформить его прием как постоянного сотрудника и осуществить увольнение как совместителя. Это можно сделать в один и тот же день;
    2. предварительно начальник должен получить от человека два заявления. Одно составляется на увольнение с прежнего рабочего места. А второе — о приеме на постоянную работу в качестве основного сотрудника на вакансию, которая освободилась;
    3. далее руководитель должен оформить два приказа: один об увольнении с прежней должности по совместительству, а второй — о приеме на основную вакансию. При этом начальнику обязательно следует расторгнуть трудовой договор, который ранее был заключен с конкретным субъектом. После этого рекомендуется составить новый документ, в котором обязательно должны быть прописаны все условия работы, оплаты, отдыха;
    4. в трудовой книжке следует оставить запись об увольнении и о приеме на работу в качестве основного сотрудника. Это можно сделать в один и тот же день. Совместитель может получить денежную компенсацию за дни отпуска, которые так и не были использованы. Сразу после этого субъект может приступить к выполнению своих обязанностей;
    5. если организация изменила свое название, то руководитель имеет право лишить работы весь штат сотрудников. При этом он обязательно должен выплатить подчиненным денежные средства за все дни неиспользованного отпуска. После этого начальник должен оформить прием работников, получив от них заявления о приеме на конкретные должности. Далее работодателю требуется заключить трудовой договор с каждым сотрудником. Позднее нужно выпустить приказ об увольнении и приеме. Потом делается запись в трудовой книжке каждого подчиненного;
    6. существует еще один способ увольнения и приема работника на конкретную должность в один и тот же день. Речь идет о ситуациях, когда расторжения трудовых отношений так и не произошло. Если соответствующая запись уже была внесена в документы, но при этом по договоренности с начальником подчиненный остался работать на одной и той же должности, то руководитель обязан внести новую запись в трудовую книжку. Она должна говорить о том, что увольнения так и не было. Еще требуется сделать пометку о том, что ранее внесенные данные считаются недействительными;
    7. руководитель должен выпустить новый приказ, в котором требуется указать, что увольнение не состоялось. В документе прописывается информация о том, что предыдущий приказ является недействительным.

    В разных организациях

    Дата увольнения определяется именно календарной датой, а не часами. Если конкретный гражданин был уволен в одной организации и принят в другую компанию того же числа, то, выходит, что у него одновременно было два основных места работы.

    Это противоречит нормам и требованиям, прописанным в Трудовом кодексе. У субъекта может быть только одно основное место трудоустройства. Это подробно прописано в .

    Следовательно, работника, который был уволен из одной организации, оформить в этот же день на конкретную должность в другую фирму можно только по совместительству. Чтобы принять его на основное место работы, требуется дождаться следующего трудового дня. Только так можно правильно оформить человека на должность в общем порядке.

    Нужно обратить внимание, что есть правила, когда нельзя уволить и принять потенциального кандидата на работу в один и тот же день, они следующие:

    1. например, если прежний работник еще не уволился, то есть трудится на своем рабочем месте в последний день. Нового человека разрешено оформлять только на следующий день. Документы о приеме на работу заполняются после увольнения гражданина, занимающего эту должность;
    2. если субъект ходит на работу по сменам в силу такого графика. К примеру, он заступает на дежурство восемнадцатого числа, а заканчивается смена только девятнадцатого. Следовательно, именно эта дата будет считаться последним рабочим днем. Другого гражданина можно взять на эту должность не ранее двадцатого числа.

    Стоит обратить внимание, что трудоустраивать новых работников начальник имеет право даже в выходные дни, так как действующим законодательством не оговаривается запрет на заключение трудовых договоров не в будни. Например, если подчиненный был уволен в пятницу, то принять на постоянное место работы другого претендента на эту должность можно в субботу. Однако приступить к выполнению обязанностей он сможет только в понедельник.

    Оформление сотрудника на новой работе на следующий день после увольнения

    Человек может уволиться с работы и устроиться в другую организацию, так как даты ухода и поступления на работу будут отличаться. При увольнении с постоянного места работы и трудоустройстве в другую компанию даты совпадать не должны, если в обоих случаях гражданин работал на основной должности.

    При приеме на работу потенциальный кандидат должен предоставить такие документы:

    1. паспорт;
    2. трудовая книжка гражданина;
    3. в случае необходимости человеку требуется предоставить документ, свидетельствующий о том, что у него есть соответствующее образование. В некоторых случаях от претендента требуется наличие опыта работы.

    Возможно ли увольнение и прием на следующий день в одну и ту же организацию? Законодательством не запрещено разрывать трудовые отношения, после чего на следующий день брать граждан на прежние или новые должности.

    Если приказ о разрыве трудовых отношений уже был составлен, но работодатель передумал освобождать человека с его должности, то необходимо издать новый приказ. При этом важно указать, что предыдущая запись является недействительной.

    При расторжении трудовых взаимоотношений и приеме на работу нужно следить, чтобы были соблюдены все требования действующего трудового законодательства.

    Категорически запрещено расторгать трудовой договор с одним человеком и заключать с другим в один и тот же день.

    Дорогие читатели, информация в статье могла устареть, воспользуйтесь бесплатной консультацией позвонив по телефонам: Москва +7 (499) 938-66-24, Санкт-Петербург +7 (812) 425-62-38, Регионы 8800-350-97-52

    Источник: https://prozakon.guru/trudovoe/uvolnenie/priem-v-odin-den.html

    Поделиться:
    Нет комментариев

      Добавить комментарий

      Ваш e-mail не будет опубликован. Все поля обязательны для заполнения.